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Oscar des jeunes fleuristes 2010, candidate au travail Alyzé BEGAT
UPA ET DIALOGUE SOCIAL
Créer les conditions d’un réel dialogue social et d’une consultation efficace de la société civile
Malgré un cadre juridique volumineux et de multiples instances de concertation, le fonctionnement du dialogue social français manque de lisibilité. À cet égard, le rapport * remis en avril 2006 au Premier ministre par monsieur Dominique-Jean Chertier est éloquent : l’état du dialogue social inspire à l’auteur “une double référence à la Tour de Babel”, tant pour la difficulté “à trouver un langage commun permettant de se comprendre” que pour “l’accumulation d’étages successifs d’instances de concertation visant à se rapprocher d’un idéal dont on s’éloigne en fait sans cesse”.
Par ailleurs, le modèle de dialogue social appliqué aux grandes entreprises en s’appuyant sur les institutions de représentation du personnel (délégué syndical, délégué du personnel, comité d’entreprise, CHSCT…), n’est pas applicable sous cette forme aux petites entreprises. Les entreprises artisanales employant des salariés en ont, en moyenne, quatre. Le chef d’entreprise travaille le plus souvent à leurs côtés dans une activité similaire. Le dialogue social, direct et quotidien, ne peut cependant suffire sous cette forme pour élaborer les normes. À cet égard, la complexité croissante du droit du travail, la nécessité d’adapter les modes d’organisation aux évolutions de l’emploi, des technologies, des besoins de la clientèle et des règles de la concurrence font de la branche professionnelle le niveau le plus approprié.
* Pour une modernisation du dialogue social.
GLOSSAIRE NEGOCIATION COLLECTIVE
Accord collectif / convention collective
Une convention ou un accord collectif est un acte écrit, conclu entre des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et des organisations syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs. La convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés et de leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles. L’accord collectif ne traite qu’un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble.
La convention collective de branche est conclue entre organisations syndicales représentatives d’une branche d’activité (métallurgie, commerce de gros...). Elle s’applique aux entreprises entrant dans le champ d’application professionnel (activité) et géographique (national, régional, départemental), et ayant adhéré à une organisation patronale signataire de ladite convention.
La convention collective d’entreprise est conclue entre l’employeur pris individuellement, et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Accord de méthode
Ce terme désigne la faculté, offerte aux partenaires sociaux, de définir par voie d'accord un certain nombre de dispositions, le cas échéant dérogatoires, en cas de projet de licenciement collectif de 10 salariés au moins par une société qui en emploie au moins 50.
L'accord de méthode a été intégré au Code du travail sous l'article L1233-21.
Cet article L1233-21 du Code du travail prévoit que des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions des livres III et IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours. Ces accords peuvent fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise, et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. Ils peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci.
L'accord de méthode, comme tout Accord d'entreprise, doit recevoir la signature d'un ou plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages au premier tour des élections du comité d'entreprise. À défaut, il s'expose au droit d'opposition des majoritaires. Portant sur les prérogatives du Comité d'entreprise, il doit être soumis à sa consultation préalable. Toutefois, le défaut de consultation ne conduit pas à l'invalidation de l'accord de méthode. Dans la mesure où l'accord de méthode permet de déroger à certaines dispositions du Code du travail, il ouvre une première possibilité d'inversion de la hiérarchie des normes.
Un certain nombre d'employeurs y ont vu la possibilité d'organiser les procédures d'information et de consultation du Comité d'entreprise afin d'éliminer les risques judiciaires lors d'un projet de restructuration. Toutefois, la plupart des employeurs considèrent que la procédure définie par la loi offre une garantie suffisante et, actuellement, des accords de méthode ne sont conclus que pour une petite minorité des procédures (probablement moins de 20%), ce qui est toutefois loin d'être négligeable. Il semble par ailleurs que dans au moins la moitié des cas, la proposition de négociation d'un accord de méthode émane des représentants du personnel.
Accord « dérogatoire »
Par exception au principe suivant lequel les conventions ou accords collectifs de travail ne peuvent contenir des dispositions moins favorables pour les salariés que celles prévues par la loi et les règlement ou les accords de niveaux supérieurs, le législateur permet expressément d’y déroger dans des conditions qu’il définit. C’est ce type d’accord qui, dans la pratique, a été dénommé “dérogatoire”.
Accord étendu
L’extension a pour effet de rendre obligatoire l’application d’un accord collectif de branche, professionnel ou interprofessionnel pour tous les employeurs entrant dans le champ d’application territorial ou professionnel de cet accord (y compris donc ceux qui ne sont pas membres de l’organisation patronale signataire).
Accord interprofessionnel
Les accords conclus au niveau national interprofessionnel assurent la cohérence d’ensemble des niveaux de négociation. Ils concernent par exemple la formation professionnelle, des normes à caractère général ou des modalités d’application de dispositions législatives ou des accords cadres fixant les grands objectifs devant être déclinés dans les branches.
Adhésion
L’adhésion est l’acte par lequel une partie non signataire à une convention ou un accord déjà signé(e) devient signataire dérivé à ce texte. Ainsi les organisations d’employeurs et de salariés non signataires des conventions ou accords ont la possibilité d’adhérer à ces textes.
Pour avoir un effet juridique l’adhésion doit être totale, c’est à dire que l’adhésion doit porter sur l’ensemble du texte.
Branche (négociation de)
La négociation de branche joue un rôle structurant d’encadrement et d’impulsion de la négociation d’entreprise à travers l’existence de règles communes à la profession. Le niveau de la branche permet d’assurer aux salariés un système de droits et de garanties collectives adaptées aux réalités économiques et sociales et d’éviter des distorsions anormales de concurrence entre les entreprises.
Champ d’application (d’une convention collective)
Chaque convention collective définit le champ géographique et professionnel qu’elle va couvrir. Le champ d’application professionnel d’une convention collective est exprimé en termes d’activité économique exercée à titre principal (référence souvent à la nomenclature d’activités définies par l’INSEE, pour préciser l’activité concernée). Le champ d’application est librement déterminé par des organisations qui doivent être représentatives du champ pour lequel elles négocient. Le champ géographique est le domaine d’application territorial de la convention. Il peut être local, régional ou national.
Comité d’entreprise (CE)
La mise en place du comité d’entreprise est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Il a une composition tripartite : le chef d’entreprise ou son représentant, les membres élus du personnel et les représentants syndicaux. La loi du 12 novembre 1996 a prévu la mise en place de comités d’entreprise européens pour les entreprises de dimension communautaire. Le CE est obligatoirement informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (ex : informatisation d’un service, politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, projet de fusion, de cession et d’acquisition de filiales). Chaque année il étudie l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, il est consulté sur les conditions et l’organisation du travail (règlement intérieur, horaires, aménagement du temps de travail, congés, qualifications, mode de rémunération, logement des salariés, méthodes de recrutement...) et en matière de licenciement de représentants du personnel et en matière de licenciements collectifs économiques. Il dispose d’une information économique (ex : rapport annuel de l’activité de l’entreprise).
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Le CHSCT analyse les risques pour la santé et les conditions de travail, encourage toute initiative de nature à promouvoir la prévention et concourt à la formation des salariés. Il effectue régulièrement des inspections avec la possibilité de dénoncer les risques constatés et des enquêtes après un accident ou une maladie professionnelle. Il est obligatoirement consulté sur le contenu du règlement intérieur, le programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail, le plan de formation des salariés à la sécurité, sur les mesures en faveur des accidentés du travail et des handicaps. Le CHSCT est composé du chef d’établissement ou de son représentant, de représentants du personnel élus, de membres avec voix consultative comme par exemple le médecin du travail.
Conseil des prud’hommes
C’est une juridiction spécialisée chargée de trancher les litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage. Les conseillers prud’homaux ne sont pas des magistrats professionnels mais des juges élus. Il existe au moins un conseil de prud’hommes dans le ressort de chaque tribunal de grande instance.
Convention collective
C’est un accord écrit relatif aux conditions d’emploi, de travail et aux garanties sociales, devant être appliqué dans le cadre des contrats de travail individuel. Il est négocié entre les partenaires sociaux (l’employeur, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprises, le cas échéant des salariés de l’entreprise désignés par des délégations syndicales ; depuis la loi du 12 novembre 1996, des salariés élus ou titulaires d’un mandat donné par les autres salariés peuvent participer à la conclusion de l’accord d’entreprise, si un accord de branche le prévoit). Les conventions collectives peuvent être étendues ou élargies. Elles permettent alors à un plus grand nombre de salariés de bénéficier des avantages de la négociation collective, d’harmoniser le statut social dans un secteur professionnel et géographique donné. On appelle extension ou élargissement, la procédure rendant applicable une convention à des employeurs et des salariés qui n’ont pas participé à sa conclusion. La convention est étendue si elle devient obligatoire dans le champ professionnel et géographique initialement prévu ; la convention est élargie si elle devient obligatoire hors du champ professionnel et géographique initialement prévu.
Délégué du personnel
Le délégué du personnel a pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise. L’organisation d’élections de délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 11 salariés. Les délégués du personnel n’ont pas vocation à négocier des accords avec l’employeur sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés s’ils ont été désignés pour faire fonction de délégué syndical (DS). A défaut de délégué syndical dans l’entreprise, la loi du 4 mai 2004 prévoit la possibilité pour l’employeur, sous réserve qu’une convention de branche étendue le prévoie, de négocier avec des représentants du personnel élus (comité d’entreprise, ou à défaut, délégués du personnel).
Les syndicats représentatifs, peuvent désigner 1 ou plusieurs délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises de plus petite taille, ils peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. En principe, les délégués syndicaux ont le monopole de la négociation dans l’entreprise.
A défaut, la loi du 4 mai 2004 prévoit la possibilité pour l’employeur, sous réserve qu’une convention de branche le prévoie, de négocier avec des représentants du personnel élus ou, en leur absence (sur la base d’un procès-verbal de carence), avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives.
Délégué syndical
Les syndicats représentatifs peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Dans les entreprises de moindre taille, ils peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. En principe, les délégués syndicaux (DS) ont le monopole de la négociation dans l’entreprise. A défaut de DS, la Loi du 4 mai 2004 prévoit la possibilité pour l’employeur, sous réserve qu’une convention de branche étendue le prévoie, de négocier avec des représentants du personnel élus ou, en leur absence (sur la base d’un procès-verbal de carence), avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives.
Dénonciation
La dénonciation est la décision émanant de l’un des signataires de la convention ou de l’accord, qui manifeste l’intention de s’exonérer de son application. La convention peut prévoir les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l’absence de stipulation expresse, cette durée est de trois mois. À l’issu de ce délai les parties ont l’obligation de négocier un nouveau texte.
Dialogue social
L’organisation internationale du travail (OIT) le définit comme incluant tous les types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale. Le concept de dialogue social et sa définition varient d’un pays à l’autre et d’une région à l’autre et continuent d’évoluer.
Droit d’opposition
Un accord national interprofessionnel n’est valable que s’il n’a pas fait l’objet d’une opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives.
Pour les autres niveaux, si un accord n’a pas été signé par une ou des organisations syndicales représentatives et majoritaires, il peut faire l’objet d’une opposition par ces mêmes organisations (niveau de l’entreprise) ou par la majorité des organisations représentatives (niveau de la branche).
Droit de saisine
C’est la possibilité donnée aux syndicats représentatifs de demander l’ouverture de négociations sur certains thèmes selon des modalités définies par un accord de branche.
Elargissement (d’une convention collective)
L’élargissement, prononcé par arrêté ministériel, rend applicable, à un secteur professionnel ou géographique donné, une convention ou accord collectif qui a déjà fait l’objet d’une extension dans un autre secteur d’activité ou territorial. Publication au Journal officiel de l’arrêté et du texte élargi de la convention
Entreprise (négociation d’)
La négociation d’entreprise permet de trouver et de mettre en œuvre des solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les besoins de chaque entreprise et de ses salariés.
Extension (d’une convention collective)
Une convention collective ou un accord est dite étendue si elle devient obligatoire dans le champ professionnel et territorial initialement prévu. La commission nationale de la négociation collective donne un avis transmis au ministre du Travail. Elle peut dans certains cas, s’opposer à l’extension ou à l’élargissement. La décision d’extension appartient au ministre du Travail qui prend un arrêté d’extension. Publication au Journal officiel de l’arrêté et du texte étendu de la convention.
Grève
La grève est la cessation concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles et non politiques. Le droit de grève, affirmé par le préambule de la Constitution, est une liberté publique. Il s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. Pour les services publics, c’est la loi du 31 juillet 1963 qui régit son exercice.
Groupe (négociation de)
Déjà reconnu par la jurisprudence, l’accord de groupe a été légalisé par la loi du 4 mai 2004. Les parties à la négociation de l’accord de groupe sont, d’une part, l’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants mandatés à cet effet par les entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord. Les négociateurs restent libres de fixer le périmètre de l’accord, ainsi, un accord de groupe pourra concerner toutes les entreprises de ce groupe ou seulement certaines d’entre elles.
Hiérarchie des normes
Elle permet d’établir la règle qui prévaut dans les rapports entre les différents niveaux de normes du droit du travail (Constitution, Traités, loi, décret, conventions et accords collectifs, usages, règlement intérieur, contrat de travail).
Liberté syndicale
Proclamée par la loi du 21 mars 1884, elle est réaffirmée par la Constitution : « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix » ; par les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) : « les travailleurs et les employeurs sans distinction d’aucune sorte ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que de s’affilier à ces organisations... » ; Par le Code du travail (art L.411-5) « tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix".
Les syndicats sont des personnes morales qui peuvent conclure tous les actes nécessaires à l’exercice de leurs activités (acquisitions et gestion de biens, oeuvres à caractère social ou professionnel).
Un syndicat peut agir en justice pour la défense de ses intérêts propres, des intérêts collectifs moraux ou matériels de la profession qu’il représente, des intérêts individuels des membres qui lui en ont donné le pouvoir ; pour veiller à l’application des conventions collectives.
Négociation collective
Pivot des Lois Auroux de 1982, la négociation collective entre salariés et employeurs comprend les conventions et accords collectifs d’une part, les négociations annuelles d’autre part.
Présomption irréfragable de représentativité
Un arrêté du 31 mars 1966 accorde à 5 centrales la " présomption irréfragable de représentativité " : la CGT, la CFDT, la CFTC, FO, la CGC sont " d’office " considérées comme représentatives et peuvent dès lors négocier à tous les niveaux, entreprise, branche, interprofessionnel, sans avoir à apporter les preuves de leur représentativité dont les critères datent de 1950 (effectifs, indépendance vis-à-vis de l’employeur, des partis politiques, de l’État), cotisations, capacité d’action et de mobilisation, attitude patriotique pendant l’Occupation).
Principe de faveur
Le “principe de faveur”, autrement dénommé “principe du plus favorable” permet de régler les conflits de normes au profit de la disposition la plus avantageuse pour les salariés.
Le principe de faveur doit être compris d’une part comme une règle de départage en cas de concurrence de normes et d’autre part comme une règle instaurant une hiérarchie entre le différents niveaux de négociation.
Un article du Code du travail, l’article L. 132-4, règle le cas général des rapports entre la loi et les normes conventionnelles, en établissant une hiérarchie entre les différents niveaux de négociation et en permettant aux partenaires sociaux d’en aménager ses règles de fonctionnement.
Un autre article du Code (L. 135-2) règle les rapports entre les normes conventionnelles et le contrat de travail.
Le principe de faveur est un principe fondamental du droit du travail. Formalisé en 1973 par un arrêt du Conseil d’Etat selon lequel on peut négocier une convention ou un accord en améliorant les droits du salarié. Une convention collective ou un accord de branche doivent, pour être valables, être plus favorables que la loi, de même qu’un accord d’entreprise devrait améliorer la protection offerte aux salariés par l’accord de branche ou le Code du travail. C’est " l’ordre public social ". En 1982, le législateur modifie cet "ordre public social" en rendant possible la conclusion d’accords dérogatoires, négociés sous ce seuil de protection. Le « principe de faveur » perd de sa force et voit son champ d’application réduit. La loi du 4 mai 2004 renforce l’autonomie des accords d’entreprise en faisant évoluer la portée du principe de faveur entre les différents niveaux d’accords. Désormais, en effet, les accords, qu’ils soient interprofessionnels, de branche ou d’entreprise, peuvent comporter des dispositions dérogeant en tout ou partie aux dispositions applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Toutefois cette possibilité de dérogation ne concerne que les rapports entre les différents niveaux d’accord et non les rapports entre la loi ou le règlement et les accords collectifs, d’une part, ou les rapports entre le contrat individuel de travail et les accords collectifs, d’autre part.
Principe majoritaire
Selon ce principe, un accord n’est valable que lorsqu’il recueille la signature de la ou des organisations majoritaires ou, à défaut, lorsqu’il n’a pas fait l’objet d’une opposition soit de la part des organisations syndicales majoritaires en nombre, soit de la part de la majorité des organisations représentatives en voix.
Avant la Loi du 4 mai 2004, il suffisait que l’accord soit signé par une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national (ou ayant fait la preuve de sa représentativité dans le champ de l’accord) pour être applicable. Si cette possibilité existe toujours aujourd’hui, elle n’est plus la règle cardinale du mécanisme des conventions collectives.
Procès-verbal de carence
Si l’employeur n’a pas pu mettre en place de comité d’entreprise ou des délégués du personnel (par absence de candidature ou de quorum atteint au 1er tour ou encore d’absence de candidats au 2e tour) il doit établir un procès verbal de carence qu’il doit afficher dans l’entreprise et transmettre dans les 15 jours à l’inspection du travail.
Révision
La convention ou l’accord collectif prévoient les formes selon lesquelles et l’époque à laquelle ils pourront être révisés. La révision est conclue dans les mêmes formes qu’une convention ou un accord collectif. Seuls les syndicats de salariés signataires de la convention ou de l’accord sont habilités à signer les avenants qui en opèrent la révision, mais ce sont tous les syndicats représentatifs qui doivent être appelés à négocier.
L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
Salarié mandaté
Il s’agit d’un salarié désigné par une organisation syndicale représentative pour mener des négociations dans l’entreprise en l’absence de délégués syndicaux et de représentants élus du personnel (carence). Ce mode dérogatoire de négociation doit être prévu par un accord de branche étendu.
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